Veel werknemers zijn vanwege de coronapandemie verplicht om geheel of deels thuis te werken. Vaak vinden zowel werkgevers als werknemers die combinatie van deels op kantoor en deels vanuit huis werken prettig. Maar niet altijd zitten werkgever en werknemer op één lijn.

Hebben werknemers eigenlijk recht op thuiswerken? Met thuiswerken bedoelen wij ook andere door de werknemer zelf gekozen locaties, bijvoorbeeld een vakantieadres, bibliotheek of café.  

Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?

Waar moet de werknemer zijn werkzaamheden verrichten? Voor het antwoord op die vraag, moeten we allereerst kijken naar de arbeidsovereenkomst. Als partijen daarin hebben afgesproken dat de werknemer (deels) vanuit huis werkt of (deels) zelf mag bepalen waar hij zijn werkzaamheden uitvoert, dan geldt in beginsel die afspraak.  Meestal staat in de arbeidsovereenkomst echter een arbeidsplaats of standplaats genoemd. Dat kan bijvoorbeeld een bepaald kantoor of een bepaalde vestiging van de werkgever zijn. Daar zal de werknemer dus (gewoonlijk) de werkzaamheden moeten verrichten. We gaan er voor het vervolg vanuit dat partijen inderdaad een arbeidsplaats zijn overeengekomen.  

Het instructierecht: arbeidsvoorwaarden uitgezonderd

Op grond van het instructierecht van de werkgever moet een werknemer zich in beginsel houden aan (redelijke) voorschriften van de werkgever over het verrichten van arbeid en de goede orde in de onderneming. Zie voor een uitgebreide toelichting op het instructierecht onze blog over de mondkapjesplicht.

Een werkgever kan niet alles verplichten. Zo valt de wijziging van arbeidsvoorwaarden niet onder het instructierecht van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan wijziging van het loon of wijziging van het aantal te werken uren. Arbeidsvoorwaarden kunnen in beginsel alleen met instemming van zowel de werkgever als de werknemer worden gewijzigd. Bij hoge uitzondering en onder strikte voorwaarden kan de werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Zie over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden onze blog Van ploegendienst naar dagdienst. De overeengekomen arbeidsplaats is ook een arbeidsvoorwaarde. Wijziging van de arbeidsplaats valt dus niet onder het instructierecht en kan dus in principe alleen als de werknemer en de werkgever beide met die wijziging instemmen.

Tijdelijk wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Het tijdelijk wijzigen van arbeidsvoorwaarden kan wèl onder het instructierecht vallen. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem dat van een goed werknemer onder omstandigheden kan worden verlangd dat hij bereid is om zijn werkzaamheden tijdelijk op een andere locatie uit te voeren als dat nodig is voor herstel van verstoorde arbeidsverhoudingen.[1]

Werkgevers mogen hun werknemers tijdens de coronapandemie dus tijdelijk de instructie geven om thuis te werken. Werknemers zijn in beginsel verplicht om die instructie op te volgen. Een instructie mag echter niet in strijd zijn met goed werkgeverschap, de redelijkheid en billijkheid of fundamentele grondrechten van de werknemer. Dat betekent dat de instructie om thuis te werken niet geldt voor werknemers van wie in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij deze instructie opvolgen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die (vanwege het lawaai) niet thuis kan werken omdat zijn huis toevallig net wordt verbouwd of een werknemer die simpelweg geen ruimte heeft om thuis te werken.

Werknemer wil (deels) thuiswerken

Zodra het weer mogelijk is, willen de meeste werkgevers dat hun werknemers weer op kantoor komen werken. Wat nu als de werknemer toch (deels) thuis wil blijven werken? Kan de werknemer dat afdwingen? Nee, dat kan niet. Dat volgt onder andere uit de uitspraak van rechtbank Gelderland van 16 juni 2020.[2] De werknemer vroeg de rechtbank in die zaak om wijziging van zijn arbeidsplaats. Hij wilde vanwege COVID-19 niet op kantoor werken maar vanuit huis. Hij deed bij zijn verzoek een beroep de Wet flexibel werken. Op grond van die wet kan de werknemer de werkgever verzoeken om een andere arbeidsplaats. De Wet flexibel werken verplicht de werkgever alleen niet om met dat verzoek in te stemmen. De werkgever moet het verzoek in overweging nemen en overleg met de werknemer plegen indien hij het verzoek afwijst. De rechtbank Gelderland kwam om die reden tot het oordeel dat de werkgever het verzoek van de werknemer om thuis te werken mocht afwijzen en dat er geen recht bestaat op thuiswerken.

Hoe zit het dan met arbeidsomstandigheden?

Ook bij thuiswerken geldt dat een werkgever moet zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden, zoals een veilige en gezonde werkplek, tenzij dit redelijkerwijs niet van een werkgever kan worden verwacht. Een werkgever moet bijvoorbeeld zorgen dat de thuiswerkplek voldoende ergonomisch is. Daaraan verbonden kosten komen in beginsel voor rekening van de werkgever. Deze verplichting geldt weer niet als de werknemer bijvoorbeeld de Starbucks als werklocatie kiest.

De zorgplicht van werkgevers gaat bij thuiswerken wel minder ver dan op kantoor. Voor thuiswerken geldt een verlicht arbo-regime. Dit betekent dat een werkgever niet hoeft te voldoen aan bepaalde arbo-verplichtingen, zoals bijvoorbeeld het inrichten van vluchtroutes.

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Op 27 januari 2021 is het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend bij de Tweede Kamer. In dit wetsvoorstel is een recht op thuiswerken opgenomen. Werkgevers zouden een verzoek van de werknemer om wijziging van de arbeidsplaats dan nog alleen mogen weigeren als sprake is van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen. Wij verwachten niet dat de Wet flexibel werken op korte termijn in werking treedt. Voorlopig zullen werknemers die (deels) thuis willen werken dus in gesprek moeten gaan met hun werkgever. Ons advies aan werkgevers is om duidelijke afspraken te maken met werknemers. Grote werkgevers adviseren wij om een regeling voor thuiswerken te implementeren, zodat de regels voor iedereen duidelijk zijn.

[1] Gerechtshof Arnhem 8 december 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BK6103.

[2] Rechtbank Gelderland 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954.

Heb je vragen over dit blog neem dan gerust contact op met Hian Li Ko.

Mail op ko@kc-advocaten.nl of bel op 010 35 10 299