U heeft het waarschijnlijk al vaker voorbij zien komen: sinds 1 januari 2020 is het arbeidsrecht weer gewijzigd. Bent u er nog niet aan toegekomen om u in de nieuwe regels te verdiepen? Of wilt u checken of u wel aan alles heeft gedacht? Wij helpen u daar graag bij. Hieronder volgt een samenvatting van de wijzigingen en enkele praktische tips.

Invoering Wab

De veranderingen zijn (grotendeels) het gevolg van de inwerkingtreding van Wet Arbeidsmarkt in Balans (“Wab”) per 1 januari 2020. De Wab moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden door flexibele arbeidsovereenkomsten minder flexibel en vaste arbeidsovereenkomsten minder vast te maken.

Om dat te bewerkstelligen zijn met de Wab maatregelen doorgevoerd op het gebied van ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet (“WW”).

Maatregelen ontslagrecht

Invoering nieuwe ontslaggrond

Met de invoering van de Wab is er een extra ontslaggrond in de wet opgenomen, de cumulatiegrond genoemd. Met het invoeren van de cumulatiegrond wil de wetgever het ontslagrecht versoepelen.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) op 1 juli 2015 is het voor werkgevers moeilijk om (vaste) werknemers te ontslaan. Werkgevers kunnen werknemers alleen nog ontslaan als er sprake is van een redelijke grond voor ontslag en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond voor ontslag wordt verstaan:

1. bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
2. langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar);
3. frequent verzuim door de werknemer met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;
4. disfunctioneren van de werknemer;
5. verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
6. het weigeren van de werknemer om de bedongen werkzaamheden uit te voeren vanwege een gewetensbezwaar;
7. een verstoorde arbeidsrelatie;
8. andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

Ontslag was tot 1 januari 2020 alleen mogelijk als een van de hierboven genoemde ontslaggronden ‘voldragen’ was. Voldragen betekent dat aan alle vereisten voor één ontslaggrond is voldaan.

De cumulatiegrond maakt ontslag (lees: ontbinding door de kantonrechter) sinds 1 januari 2020 ook mogelijk voor gevallen waarin geen van de hierboven genoemde gronden voldragen is, maar de optelsom van twee of meer ontslaggronden volgens de rechter alsnog leidt tot een voldragen ontslaggrond. Alleen de gronden genoemd onder c tot en met h kunnen worden gecombineerd.

Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst met een beroep op de cumulatiegrond, dan kan de rechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding. De gedachte daarachter is dat de werknemer kan worden gecompenseerd voor het feit dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond.

Wijzigingen transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ maken werknemers die worden ontslagen of van wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, aanspraak op een transitievergoeding.

Tot 1 januari 2020 ontstond de aanspraak op een transitievergoeding pas als de arbeidsovereenkomst twee jaar had geduurd. Met ingang van 1 januari 2020 ontstaat die aanspraak gelijk vanaf de eerste dag van het dienstverband. Dat betekent bijvoorbeeld dat een werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst al tijdens de proeftijd opzegt.

Ook de wijze waarop de transitievergoeding moet worden berekend verandert. Voor alle werknemers geldt sinds 1 januari 2020 dat de (opbouw van de) transitievergoeding een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De gunstigere regels die golden voor werknemers ouder dan vijftig jaar en/of met een dienstverband van meer dan tien jaar zijn komen te vervallen. Het ontslag van (oudere) werknemers met een lang dienstverband is daarmee aanzienlijk goedkoper geworden.

Daarnaast moet de transitievergoeding sinds 1 januari 2020 worden berekend over de feitelijke duur van het dienstverband. Heeft een dienstverband drie jaar, twee maanden en vijf dagen geduurd, dan werd de duur voor de berekening van de transitievergoeding voorheen afgerond op zes halve dienstverbanden. Nu moet de exacte duur van drie jaar, twee maanden en vijf dagen als uitgangspunt worden genomen. Dat maakt de berekening van de transitievergoeding een stuk ingewikkelder.

Maatregelen flexibele arbeid

Verruiming ketenregeling

Werkgevers mogen werknemers sinds 1 januari 2020 weer drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden met een maximale duur van tezamen drie jaar, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De maximale duur was twee jaar. De keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken als er tussen de arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden zit.

De wetswijziging heeft directe werking. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de periode van twee jaar overschrijdt na 1 januari 2020, blijft dus een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Oproepovereenkomsten

Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst op basis waarvan de werkgever de werknemer kan oproepen om te komen werken op het moment dat de werkgever daar behoefte aan heeft. Voorbeelden van veelvoorkomende oproepovereenkomsten zijn nulurencontracten en min-max contracten.

In de wet waren al verschillende bepalingen opgenomen om oproepwerknemers te beschermen tegen te veel onzekerheid. De volgende wijzigingen moeten oproepkrachten – waarvan de arbeidsomvang niet eenduidig in de oproepovereenkomst is vastgesteld en/of die geen recht hebben op loon als er geen arbeid is verricht – verder beschermen:

• Als een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om de oproepwerknemer – binnen een maand – een (oproep)overeenkomst met een vast aantal uren aan te bieden. Dat aantal moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorgaande twaalf maanden.

Let op: werknemers die op 1 januari 2020 al (langer dan) twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werkzaam waren, moeten voor 1 februari 2020 een aanbod hebben gekregen.

• Werkgevers moeten oproepwerknemers uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen om te komen werken. Trekt de werkgever de oproep binnen die vier dagen alsnog in, dan heeft de werknemer recht op salaris over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden ingekort.
• Voor oproepwerknemers met een nulurencontract geldt een opzegtermijn van vier dagen. Is in de cao voor de werkgever een kortere oproeptermijn opgenomen (zie het vorige punt), dan geldt als opzegtermijn voor de werknemer die kortere oproeptermijn.

Payrolling

Payrolling is de constructie waarbij een werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat met een payrollwerkgever, maar werkzaamheden verricht voor een derde, de inlener genoemd. Met de invoering van de Wab is de definitie van de payrollovereenkomst vastgelegd in de wet. Voor payrolling geldt sinds 1 januari 2020 dat:

• payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden aangeboden moeten krijgen als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener;
• voor payrollwerkgevers dezelfde wettelijke bepalingen gelden als voor gewone werkgevers. De bijzondere (gunstige) bepalingen die gelden voor uitzendwerkgevers, zijn daardoor niet meer van toepassing op payrollwerkgevers. De verwachting is dat payrolling hierdoor duurder zal worden en dus ook onaantrekkelijker voor werkgevers.

Maatregelen Werkloosheidswet

Werkgevers betalen voor werknemers verplicht premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en WIA) aan het UWV.

De hoogte van de werkgeverspremie voor de WW, is sinds 1 januari 2020 afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor flexibele werknemers betaalt de werkgever een hogere premie dan voor vaste werknemers. Het verschil tussen de ‘hoge’ en de ‘lage’ WW-premie is 5%.

Om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vereist,  die door zowel de werkgever als de werknemer is ondertekend. Voor werknemers die al op 1 januari 2020 in dienst waren, betaalt de werkgever alleen de lage WW-premie als:

• de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd (dit moet voor 1 januari 2020 zijn afgesproken en uiterlijk 31 maart 2020 schriftelijk zijn vastgelegd); en,
• de arbeidsovereenkomst geen oproepovereenkomst is.

Let op: heeft u werknemers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar is dat nooit schriftelijk vastgelegd? Zorg dan dat u de arbeidsovereenkomst alsnog voor 1 april 2020 op schrift stelt. Een eenzijdige brief aan uw werknemer ter bevestiging dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is (waarschijnlijk) onvoldoende. Bent u te laat met het op schrift stellen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan bent u voor uw vaste werknemers met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Hebt u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen of heeft u hulp nodig om aan de bovengenoemde verplichtingen te voldoen? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op!

Heb je hier nog vragen over? Aarzel dan niet om ons te bellen of te mailen: 010 35 10 299 of ko@kc-advocaten.nl. Voor meer informatie over Ko & Co Advocaten, zie: kc-advocaten.nl

Hian Li Ko