Arbeidsrecht

De arbeidsrechtspraktijk van Langelaar Klinkhamer Advocaten opereert onder de merknaam Ko & Co Advocaten. Ko & Co Advocaten zijn onze experts op het gebied van arbeidsrecht. Zo wordt u altijd geholpen door een advocaat die 100% thuis is in het arbeidsrecht en bent u voorzien van passende juridische bijstand. Arbeidsrecht heeft betrekking op alles wat zich kan voordoen in de relatie werkgever-werknemer, voor, tijdens of aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Is uw interesse gewekt? Neemt u dan vooral eens contact op voor een kennismaking. Bel ons op 010 35 10 299 of stuur een mail naar info@kc-advocaten.nl.

Bij Ko & Co Advocaten stemmen wij onze dienstverlening altijd goed af op uw wensen. Goed luisteren naar u en de juiste vragen stellen zien wij als de basis van het vinden van de juiste oplossing van de problemen in uw specifieke situatie. In de afgelopen jaren heeft Ko & Co Advocaten al heel veel werkgevers en werknemers bijgestaan. U kiest er dan ook voor om een arbeidsrechtadvocaat in de arm te nemen die behalve kennis van zaken ook jarenlange ervaring heeft en goed aanvoelt wat u in een bepaalde situatie nodig heeft.

Expertisegebieden

Hieronder vindt u de onderwerpen waar we u onder andere in kunnen adviseren en bijstaan. Op al deze gebieden adviseren en procederen wij. Ook kunnen wij helpen met allerlei contracten zoals arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht of managementovereenkomsten.  Voor uitgebreidere informatie over de expertise van Ko & Co Advocaten, kunt u een kijkje nemen op haar eigen website. Klik hier om kennis te maken met het team.

Werkgever en werknemer leggen in een arbeidsovereenkomst de afspraken vast op grond waarvan de werknemer voor de werkgever werkzaamheden zal verrichten. De inhoud van de arbeidsovereenkomst hangt dus grotendeels af van de afspraken die partijen daarover maken. Over bepaalde onderwerpen worden in de arbeidsovereenkomst standaard afspraken gemaakt bijvoorbeeld over salaris, vakantiedagen en arbeidsduur. De afspraken die partijen maken, moeten wel aansluiten bij de dwingendrechtelijke arbeidsrechtelijke bepalingen. Deze bepalingen zijn opgesteld om de werknemer te beschermen, zodat daar niet ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken. Doen partijen dat toch, dan is die bepaling niet geldig (nietig). 

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer op basis waarvan het de werknemer gedurende een bepaalde tijd na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden is om werkzaamheden te verrichten voor een concurrent van de werkgever. Een concurrentiebeding dient ter bescherming van de belangen van de werkgever, zoals bijvoorbeeld het veiligstellen van bedrijfsinformatie en knowhow.

Een variant van het concurrentiebeding is het relatiebeding. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde tijd na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor relaties van de werkgever.

In artikel 7:653 lid 1 BW worden eisen gesteld waaraan een concurrentiebeding moet voldoen. Het beding moet schriftelijk tussen werkgever en (een meerderjarige) werknemer zijn overeengekomen en de arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is nietig (niet geldig), tenzij in de werkgever in de arbeidsovereenkomst motiveert  dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen.

De werkgever en de werknemer mogen afspreken dat een bepaalde (korte) periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst geldt als proeftijd. Het doel van de proeftijd is wederzijdse kennismaking. Zo kan de werkgever gedurende de proeftijd beoordelen of hij de werknemer geschikt acht voor de functie en of de werknemer past bij de organisatie. De werknemer kan tijdens de proeftijd onderzoeken of de functie en de organisatie voldoen aan zijn verwachtingen. Heeft één van de twee twijfels over de samenwerking, dan kan zowel de werkgever als de werknemer de samenwerking tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. 

Voor het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst gelden een aantal wettelijke vereisten. Omdat het doel van de proeftijd is dat partijen de tijd hebben om elkaar te leren kennen, mag een proeftijd in beginsel alleen bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen overeen worden gekomen. Daarnaast moet een proeftijdbeding schriftelijk worden overeengekomen en moet de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden of korter, kan geen proeftijd worden overeengekomen. Duurt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden, maar korten dan twee jaar dan mag de proeftijd maximaal één maand duren. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor (meer dan) twee jaar of voor onbepaalde tijd dan geldt een maximale proeftijd van twee maanden.

Indien niet aan de bovenstaande vereisten wordt voldaan, bijvoorbeeld omdat de overeengekomen proeftijd langer is dan toegestaan, dan leidt dat tot nietigheid van het gehele proeftijdbeding. Dit betekent dat partijen in dat geval geen proeftijd zijn overeengekomen.

Van ontslag is sprake indien de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de ander wordt beëindigd.

Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds mag worden opgezegd, opzeggen. Hier worden geen nadere voorwaarden aan gesteld, behalve dat de werknemer de opzegtermijn in acht moet nemen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin partijen niet zijn overeengekomen dat tussentijds mag worden opgezegd, kan niet tussentijds worden beëindigd.

Voor een werkgever die een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst die tussentijds kan worden opgezegd, wil ontslaan gelden meer regels. Werkt de werknemer niet mee aan zijn ontslag dan kan de werkgever het UWV om toestemming vragen de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden in het geval er sprake is van een van de volgende ontslaggronden:

  1. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomische reden);
  2. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
  3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
  6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
  7. Verstoorde arbeidsrelatie;
  8. Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden gevergd.
  9. Een combinatie van de hiervoor genoemde gronden.

Voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Voor alle andere redenen, geldt dat de werkgever de kantonrechter moet vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Is niet voldaan aan één van de de ontslaggronden, dan zal het UWV geen ontslagvergunning verlenen en de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding. De werknemer blijft in dat geval in dienst.

In de praktijk gaan partijen vaak uit elkaar door middel van een vaststellingsovereenkomst. Strikt genomen is dan geen sprake van ontslag, omdat beide partijen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst instemmen.  Vaak neemt één van de partijen echter het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, in veel gevallen is dat de werkgever. De werknemer zal slechts onder bepaalde voorwaarden bereid zijn om met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst in te stemmen.

In een vaststellingsovereenkomst spreken partijen onder andere af wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en of de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze bedenktijd mag de werknemer zonder opgave van reden de vaststellingsovereenkomst ontbinden, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen blijft bestaan. Na de bedenktijd kan de vaststellingsovereenkomst in beginsel niet meer worden aangetast.

Het uitgangspunt is dat iedere werknemer die wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding. Ook recht op een transitievergoeding heeft de werknemer van wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door de werkgever niet wordt voortgezet. De transitievergoeding komt kort gezegd neer op een zesde maandsalaris per gewerkt half jaar. Daarnaast bestaat de mogelijkheid van een aanvullende transitievergoeding bij ontbinding op de i-grond.

In uitzonderlijke gevallen kan een werknemer naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding. De rechter kan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvan is echter niet snel sprake.

Bedrijven zijn voortdurend in beweging. Ze ontwikkelen bijvoorbeeld nieuwe producten of stoten oude producten af, door technologische ontwikkelingen zijn voor dezelfde diensten minder werknemers nodig of  ze verplaatsen hun productieproces deels naar het buitenland. Ook de schommelende economie maakt dat bedrijven constant in beweging zijn. Om een bedrijf gezond te houden moet de organisatie van een bedrijf op dergelijke veranderende omstandigheden kunnen inspelen. Dit kan door middel van een reorganisatie. Onder een reorganisatie wordt een geheel van maatregelen van organisatorische en financiële aard verstaan die ertoe strekken om voor de onderneming een gezonde basis voor verdere exploitatie te scheppen.

Vaak heeft een reorganisatie ook grote gevolgen voor het personeel omdat arbeidsplaatsen als gevolg van de reorganisatie komen te vervallen. In beginsel dient een werkgever bij een reorganisatie eerst afscheid te nemen van ingehuurd personeel en werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mocht dit onvoldoende zijn, dan kan de werkgever wegens het vervallen van arbeidsplaatsen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Ko & Co Advocaten heeft bijzondere expertise in en ervaring met arbeidsrecht in het onderwijs. Dit is relevant omdat de cao’s in het onderwijs veelal heel er gedetailleerd zijn en kennis over de inhoud ervan essentieel is om goed te kunnen adviseren in arbeidsrechtzaken in het onderwijs.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) is een overeenkomst die wordt aangegaan tussen één of meerdere werkgevers (of verenigingen van werkgevers) en één of meer verenigingen van werknemers. De cao dient om de zwakke onderhandelingspositie van de individuele werknemer te compenseren. In een cao worden voornamelijk arbeidsvoorwaarden geregeld, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het loon, werkomstandigheden en werktijden. Een cao kan daarom beschouwd worden als een aanvullende regeling op de individuele arbeidsovereenkomst.

De cao kan op verschillende manieren op de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing zijn:

  • gebondenheid door lidmaatschap van een van de cao-partijen;
  • incorporatiebeding;
  • algemeen verbindend verklaarde cao (AVV);

Indien de werkgever is aangesloten bij de cao sluitende werkgeversorganisatie en de werknemer is aangesloten aan de cao sluitende werknemersorganisatie of vakbond, zijn partijen gebonden aan de cao. Het is voor de toepasselijkheid van de cao wel van belang dat partijen onder de werkingssfeer van die cao vallen. Met de werkingssfeer wordt bedoeld op welke onderneming of ondernemingen en op welke werknemers de cao van toepassing is. In iedere cao is een bepaling opgenomen waarin de werkingssfeer van de cao staat beschreven. 

Een cao is ook van toepassing indien de werkgever en de werknemer dat in de individuele arbeidsovereenkomst hebben afgesproken en de cao ‘incorporeren’. Indien een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen zijn beide partijen verplicht de rechten en verplichtingen uit hoofde van de cao na te leven.

Ook kan een cao door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen verbindend worden verklaard. Indien de individuele partijen dan onder de werkingssfeer van de cao vallen, zijn zij gebonden aan de regels van de cao.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) is een overeenkomst die wordt aangegaan tussen één of meerdere werkgevers (of verenigingen van werkgevers) en één of meer verenigingen van werknemers. De cao dient om de zwakke onderhandelingspositie van de individuele werknemer te compenseren. In een cao worden voornamelijk arbeidsvoorwaarden geregeld, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het loon, werkomstandigheden en werktijden. Een cao kan daarom beschouwd worden als een aanvullende regeling op de individuele arbeidsovereenkomst.

De cao kan op verschillende manieren op de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing zijn:

  • gebondenheid door lidmaatschap van een van de cao-partijen;
  • incorporatiebeding;
  • algemeen verbindend verklaarde cao (AVV);

 

Indien de werkgever is aangesloten bij de cao sluitende werkgeversorganisatie en de werknemer is aangesloten aan de cao sluitende werknemersorganisatie of vakbond, zijn partijen gebonden aan de cao. Het is voor de toepasselijkheid van de cao wel van belang dat partijen onder de werkingssfeer van die cao vallen. Met de werkingssfeer wordt bedoeld op welke onderneming of ondernemingen en op welke werknemers de cao van toepassing is. In iedere cao is een bepaling opgenomen waarin de werkingssfeer van de cao staat beschreven. 

Een cao is ook van toepassing indien de werkgever en de werknemer dat in de individuele arbeidsovereenkomst hebben afgesproken en de cao ‘incorporeren’. Indien een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen zijn beide partijen verplicht de rechten en verplichtingen uit hoofde van de cao na te leven.

Ook kan een cao door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen verbindend worden verklaard. Indien de individuele partijen dan onder de werkingssfeer van de cao vallen, zijn zij gebonden aan de regels van de cao.

Het arbeidsrecht biedt aan werknemers bij bedrijfsovernames bijzondere bescherming. Op het moment dat sprake is van een bedrijfsovername (overgang van onderneming) treden er namelijk drie werknemersbeschermende gevolgen op. In de eerste plaats gaan alle betrokken werknemers over van de vervreemder op de verkrijger onder behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Daarnaast genieten deze werknemers ontslagbescherming en hebben zij het recht op informatie en consultatie. Is de organisatiewijziging niet aan te merken als overgang van onderneming dan heeft een werknemer deze bijzondere rechten niet. Daarom is het erg belangrijk vast te stellen wanneer al dan niet sprake is van een overgang van onderneming.

Werknemers hebben onder bepaalde voorwaarden recht op medezeggenschap binnen de onderneming. De kern van het medezeggenschapsrecht staat in de Wet op de ondernemingsraden (‘WOR’).

De WOR verplicht de werkgever om de werknemers tot op zekere hoogte te betrekken bij belangrijke beslissingen waardoor de werknemers worden geraakt. Een werkgever is verplicht een ondernemingsraad in te stellen indien er in zijn onderneming (meer dan) vijftig personen werkzaam zijn. De verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad kan ook voortvloeien uit een cao of een arbeidsvoorwaardenregeling vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan.

In de onderwijssector gelden afwijkende regels met betrekking tot medezeggenschap, omdat daarin ook de medezeggenschap van ouders of studenten wordt gewaarborgd. Dit is geregeld in de Wet medezeggenschap scholen en de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek.

Een voor de arbeidsrechtpraktijk belangrijk grondrecht is het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer of ‘privacy’. Met persoonsgegevens worden alle gegevens bedoeld die over een bepaald persoon informatie kunnen verschaffen. Denk hierbij aan de gebruikelijke personalia (naam, adres, geboortedatum), maar ook aan gegevens als het sofinummer, beroep, nationaliteit of medische gegevens.

Vragen die in dit verband in arbeidsrechtelijke zin kunnen rijzen zijn bijvoorbeeld of een werknemer het recht heeft een affectieve relatie aan te knopen met een collega, of een werkgever het dragen van een piercing mag verbieden, of een werknemer zich dient te onderwerpen aan controle bij ziekte door de bedrijfsarts en of een werkgever het handelen van zijn werknemers mag observeren door middel van camera’s of andere personeelsvolgsystemen. Steeds is de vraag of een werknemer het recht op de persoonlijke levenssfeer mag beperken of dat de privacy van de werknemer voor gaat.

Het recht om te staken is niet opgenomen in de Nederlandse wetgeving. In artikel 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest kent werknemers het recht toe om collectief actie te voeren in het geval van belangengeschillenen. Onder het actierecht valt ook het recht om te staken. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat ook Nederlandse werknemers een rechtstreeks beroep op artikel 6 lid 4 ESH kunnen doen als er sprake is van een belangengeschillen tussen werkgever en werknemer over de hoogte van het loon of over andere arbeidsvoorwaarden.

Wordt een staking gedekt door artikel 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest dan moet de staking in beginsel worden geduld als een rechtmatige uitoefening van het recht om collectieve actie te voeren. De werkgever (en derden) moeten in dat geval de hinder als gevolg van het staken accepteren. Het recht van de werknemer om te staken is echter niet onbeperkt. De rechter kan de staking op verzoek van de werkgever (of een derde) verbieden als dat maatschappelijk gezien noodzakelijk is.

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging. Werkgevers zetten steeds vaker flexibele arbeidskrachten in ten opzichte van vroeger. Flexibele arbeidsverhoudingen zijn alle arbeidsverhoudingen anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met flexibele arbeidskrachten kunnen werkgevers snel en goedkoop inspringen op veranderende omstandigheden binnen en buiten de onderneming. Gezien het strenge ontslagrecht kan een werkgever de gewenste mate van flexibiliteit vaak niet bereiken door alleen werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen. 

Bij een flexibele arbeidsverhouding kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het inzetten van uitzendkrachten, gedetacheerden, ZZP’ers en payrollers. Ook kan werknemers (eerst) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden .

De vrijheid van werkgevers om flexibele arbeidskrachten in te schakelen, is niet onbegrensd.

Een ongeluk zit in een klein hoekje, dat geldt ook op de werkvloer. Ook tijdens de uitoefening van de werkzaamheden kan er immers van alles misgaan. Zo kan een werknemer die tijdens zijn werkzaamheden wordt blootgesteld aan gevaarlijke stoffen op latere leeftijd een ernstige ziekte ontwikkelen en kan een werknemer onder werktijd slachtoffer worden van een verkeersongeval. Ook kan een werknemer schade oplopen als hij bijvoorbeeld werkzaam is in een tbs-kliniek en daar door een cliënt wordt aangevallen. De vraag is wie in genoemde gevallen aansprakelijk is voor de schade van de werknemer. 

De hoofdregel voor werkgeversaansprakelijkheid is te vinden in artikel 7:658 BW. Dit artikel legt een ruime zorgplicht op aan de werkgever om te voorkomen dat een werknemer schade oploopt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Zo moeten de werkplek en de werktuigen waarmee wordt gewerkt veilig te zijn en personeel moet voldoende worden geïnstrueerd (en gecontroleerd op de naleving daarvan). Indien een werknemer tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden schade oploopt dan is aan de werkgever om aan te tonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. Wanneer de werkgever niet aan deze zorgplicht voldoet is hij aansprakelijk voor alle schade die de werknemer als gevolg van het ongeval heeft geleden.

Uit de jurisprudentie blijkt dat uit goed werkgeverschap voort kan vloeien dat de werkgever ook aansprakelijk is voor schade opgelopen buiten de uitoefening van de werkzaamheden. Dit is het geval als het ongeval verband houdt met het werk en de werkgever zeggenschap heeft over de activiteit of wanneer een verband bestaat met de werkzaamheden en deelname (sociaal) verplicht is. Denk bijvoorbeeld aan een ongeval tijdens een  bedrijfsuitje.

Mediation is een methode om conflicten tussen twee of meer partijen op te lossen zonder tussenkomst van de rechter. Dit gebeurt via bemiddeling van een onafhankelijke derde, de mediator. Een mediator neemt geen standpunt in, maar begeleidt partijen zodat zij samen tot een oplossing kunnen voor het geschil komen.

In het arbeidsrecht heeft mediation een belangrijke rol. Rechters hechten er vaak belang aan of partijen mediation hebben geprobeerd alvorens zij een ontbindingsverzoek hebben ingediend wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Sociaal verzekeringsrecht is het stelsel van wetten en maatregelen die personen een inkomen of verzorging garandeert, wanneer iemand daartoe zelf niet in staat is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn tijdens arbeidsongeschiktheid, ziekte, pensioen of werkloosheid. Het sociaal verzekeringsrecht heeft onder meer betrekking op verschillende uitkeringen die door het UWV worden verstrekt. Wetten en maatregelen die vallen onder het sociale verzekeringsrecht zijn onder andere de Werkeloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

De statutair bestuurder neemt in het arbeidsrecht een bijzondere positie in. De statutair bestuurder heeft namelijk een dubbele rechtsbetrekking. Dat houdt in dat er tussen de vennootschap en de bestuurder zowel een arbeidsrechtelijke (dienstbetrekking) als een vennootschapsrechtelijke band bestaat. Een statutair bestuur dan kan ofwel op basis van een arbeidsovereenkomst ofwel op basis van een overeenkomst van opdracht (managementovereenkomst) voor de vennootschap werkzaam zijn.

Op het moment dat de vennootschap de band met een statutair bestuurder wil verbreken, zullen beide banden beëindigd moeten worden. Dat maakt beëindiging van een dergelijke relatie complex. Een statutair bestuurder verkeert niet alleen vanwege zijn ontslagrechtelijke positie in een bijzondere situatie. Ook de aansprakelijkheidsregels voor bestuurders wijken af van die voor reguliere werknemers.

Wij helpen u graag!

Heeft u een vraag of wilt u advies
over een juridische kwestie,
neem dan contact met ons op.