Search

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden bij overgang van een onderneming

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden bij overgang van een onderneming

Bij een ‘overgang van onderneming’ gaan de werknemers van de vervreemder van rechtswege mee over naar de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. De verkrijgende partij krijgt hierdoor mogelijk werknemers in dienst die andere arbeidsvoorwaarden hebben dan haar oorspronkelijke werknemers. Werkgevers vinden dit vaak onhandig, en verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen bovendien leiden tot scheve gezichten tussen werknemers. Om dit te voorkomen willen werkgevers de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werknemers vaak gelijk trekken met die van haar oorspronkelijke werknemers. Dit wordt ook wel “harmonisatie van arbeidsvoorwaarden” genoemd. Maar mag dat wel volgens het arbeidsrecht, de wet en rechtspraak? En wat is eigenlijk een overgang van onderneming?

Wat is een overgang van onderneming?

Een overgang van onderneming zoals bedoeld artikelen 662 – 666 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is – heel kort gezegd – de overgang van een economische eenheid als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing, waarbij de identiteit van de onderneming behouden blijft.

Het wettelijke gevolg van een overgang van onderneming is dat de rechten en plichten die op het moment van de overgang voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van een werknemer, van rechtswege mee overgaan naar de verkrijger. Een werknemer behoudt dus bij die overgang in beginsel het recht op bijvoorbeeld een bepaald loon en vakantiedagen, een leaseauto-regeling en/of een bonusregeling. Het (eenzijdige) wijzigen van arbeidsvoorwaarden tijdens de overgang is dus niet mogelijk. Maar hoe zit dat in de periode na de overgang? Mag dat dan wel?

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden

De werknemers die als gevolg van de overgang van onderneming van de vervreemder mee over gaan naar de verkrijger, zijn na de overgang werkzaam voor de verkrijger op basis van hun oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Na de overgang van onderneming echter, is de positie van de overgedragen werknemer in beginsel gelijk aan die van iedere andere werknemer. De nieuwe werkgever kan de arbeidsvoorwaarden van de overgegane werknemers (eenzijdig) wijzigen aan de hand van dezelfde maatstaven als de oorspronkelijke werkgever van de werknemer in acht had moeten nemen.

Dit betekent in principe het volgende: wil een werkgever de arbeidsvoorwaarden van haar nieuwe werknemers wijzigen dan wel harmoniseren met de arbeidsvoorwaarden van haar overige werknemers, dan heeft deze de instemming van haar werknemers nodig. Slechts in uitzonderingsgevallen kan een werkgever een werknemer eenzijdig andere arbeidsvoorwaarden opleggen. Hierover schreven wij eerder in onze eerdere blog van 24 augustus 2017.

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Hoe zat het ook al weer met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden in gevallen dat partijen geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen? In het Van der Lely/Taxi Hofman-arrest heeft de Hoge Raad overwogen dat de vraag of een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen, moet worden beantwoord aan de hand van artikel 7:611 BW. Dat artikel bepaalt dat werkgever en werknemer verplicht zijn om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. In het arrest Stoof/Mammoet heeft de Hoge Raad nader bepaald dat de vraag of de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer mag wijzigen moet worden beantwoord aan de hand van de volgende criteria:

  1. is er sprake van gewijzigde omstandigheden die de werkgever aanleiding hebben kunnen geven tot het doen van een
    voorstel tot wijziging (goed werkgeverschap)?
  2. is het gedane voorstel tot wijziging in het licht van alle omstandigheden redelijk?
  3. kan de aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Is het antwoord op deze vragen positief, dan mag van de werknemer worden verwacht dat hij met de door de werkgever voorgestelde wijziging instemt.

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden reden voor eenzijdige wijziging?

De vraag is dus of de wens tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden na de overgang van onderneming een omstandigheid is die de werkgever aanleiding kan geven tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Uit vaste rechtspraak blijkt dat de rechter vindt van niet. De enkele wens van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren na een overgang van onderneming is onvoldoende aanleiding om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te doen.

De reden voor de gewenste wijziging mag dus (in beginsel) niet gelegen zijn in de voorafgegane overgang van onderneming. In de rechtspraak komt regelmatig de vraag aan de orde of een gewenste wijziging c.q. harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is gelegen in de daaraan voorafgegane overgang van onderneming. Dit was ook het geval in de uitspraak van de Rechtbank Alkmaar van 6 december 2016.

Uitspraak van de rechtbank te Alkmaar van 6 december 2016

Het ging in deze uitspraak om vijf pathologen die in dienst waren van het Medisch Centrum Alkmaar (MCA) die een gratificatieregeling hadden, die inhield dat vijf pathologen gezamenlijk de productie van zes pathologen draaiden en in ruil daarvoor een gratificatie kregen ter hoogte van 20% extra salaris, eens in het kwartaal uit te betalen. De pathologen hadden deze regeling al sinds 2002.

In 2011 werden de afdelingen pathologie van MCA, Westfriesgasthuis en Zaans Medisch Centrum samengevoegd en ondergebracht in Symbiant B.V. Alle pathologen traden van rechtswege bij Symbiant in dienst. De gratificatieregeling van de pathologen die oorspronkelijk bij MCA werkzaam waren bleef bestaan.

In januari 2016 deelt Symbiant de pathologen mede dat zij de gratificatieregeling wenst te beëindigen vanwege de noodzaak tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Symbiant biedt een afbouwregeling aan. De pathologen gaan niet akkoord met het voorstel tot afbouw en afschaffing van de gratificatieregeling, waarna Symbiant de voorgestelde wijziging eenzijdig doorvoert. De pathologen vorderen vervolgens in kort geding dat Symbiant de gratificatieregeling alsnog nakomt.

De rechter oordeelt dat de gratificatieregeling – na 14 jaar onverkort te zijn uitgevoerd – als arbeidsvoorwaarde dient te worden beschouwd die in beginsel niet eenzijdig door de werkgever kan worden ingetrokken, te meer nu de arbeidsovereenkomsten van de pathologen geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat.

De door Symbiant gewenste eenzijdige afschaffing van de gratificatieregeling moet worden beoordeeld aan de hand van goed werkgever- en werknemerschap, zoals verder ingevuld in eerder genoemd arrest Stoof/Mammoet. Symbiant heeft als reden aangevoerd de noodzaak tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden van de pathologen. De rechter stelt dat uit vaste rechtspraak volgt dat de enkele wens van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren na een overgang van onderneming onvoldoende aanleiding vormt voor een dergelijk ingrijpend voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het verschil in arbeidsvoorwaarden is het gevolg van de wettelijke bepaling dat werknemers hun rechten behouden bij een overgang van onderneming.

Kortom, ondanks dat de overgang van onderneming vijf jaar eerder had plaatsgevonden, mocht Symbiant de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen, nu de wens tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden voortkwam uit de overgang van onderneming. Werkgevers die de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers willen wijzigen na een overgang van onderneming, moeten zich er dus bewust van zijn dat de wens tot harmonisatie van arbeidsvoorwaarden niet voldoende reden is voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Hian Li Ko 

Bekijk alle posts over:

Ga naar de inhoud