Search

Het regeerakkoord 2017: wat betekent het voor het arbeidsrecht?

Het regeerakkoord 2017: wat betekent het voor het arbeidsrecht?

Het arbeidsrecht is behoorlijk in beweging. Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) op 1 juli 2015 werd het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd met onder meer als doel het ontslagrecht sneller, eerlijker en eenvoudiger te maken. De conclusie die we twee jaar later trekken is dat die doelstelling niet zonder meer is behaald. Het nieuwe kabinet wil daar verandering in brengen. Wat heeft Rutte III met het regeerakkoord van 2017 in petto voor het arbeidsrecht in Nederland?

De belangrijkste wijzigingen sinds de WWZ

Met de invoering van de WWZ is onder andere het ontslagrecht op de schop gegaan. Kon een werkgever voorheen bij een voorgenomen ontslag van een werknemer kiezen tussen de gang naar het UWV of de kantonrechter, sinds de WWZ geldt dat de reden voor ontslag de ontslagroute bepaalt. Ook geldt sinds de WWZ het zogenaamde gesloten stelsel van ontslaggronden. Dat betekent dat bij een ontslag volledig moet zijn voldaan aan alle voorwaarden van één van de ontslaggronden zoals genoemd in de wet. De rechter of het UWV geeft pas groen licht voor een ontslag als er ten minste volledig aan één ontslaggrond is voldaan.

Daarnaast is de ketenregeling verkort. Sinds de WWZ is de periode waarna opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verkort van drie jaar naar twee jaar. Ook is de transitievergoeding geïntroduceerd voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst na een dienstverband van ten minste twee jaar op initiatief van de werkgever eindigt.

Dit is slechts een kleine greep uit de wijzigingen die met de invoering van de WWZ hebben plaatsgevonden. In het algemeen is het moeilijker geworden om afscheid te nemen van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers zijn daardoor huiverig geworden om werknemers een vast contract aan te bieden. De conclusie is dat een vaste baan door de WWZ vaster is geworden en een flexibele baan nog flexibeler. Noch de werkgever noch de werknemer lijken daarbij gebaat. Daar wil het kabinet wat aan doen. Wij zetten de maatregelen die het kabinet wil nemen voor u op een rijtje.

Invoering van een verzamelgrond voor ontslag

Het kabinet wil een zogenaamde cumulatiegrond in het ontslagrecht invoeren om de rechter de mogelijkheid te geven op basis van de feiten toch tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan, ook als niet volledig aan de voorwaarden van een thans in de wet genoemde ontslaggrond is voldaan. De gedachte is dat als je alle feiten bij elkaar optelt, het tóch redelijk kan zijn dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Bijvoorbeeld: een werknemer functioneert volgens de werkgever niet goed, spreekt de werknemer daar op aan, maar heeft op dat moment nog niet voldoende dossier opgebouwd. Er ontstaat een verstoorde arbeidsrelatie. Strikt genomen is die nog te herstellen, en dus is er geen reden voor ontbinding. Maar alles bij elkaar kan het desondanks toch gewenst zijn dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Met de invoering van de cumulatiegrond zou dat dan kunnen. De rechter krijgt de mogelijkheid de werkgever in dat geval te veroordelen tot betaling van een hogere vergoeding, namelijk anderhalf keer de transitievergoeding.

De transitievergoeding

Het kabinet wil verder meer gelijkheid creëren voor wat betreft het recht op een ontslagvergoeding. Daarom moeten werknemers volgens het kabinet vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst al recht hebben op een transitievergoeding, en niet pas na twee jaar. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband niet meer dan een derde maandsalaris per dienstjaar zal bedragen, ook voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn. Nu geldt voor de jaren dat werknemers langer dan 10 jaar in dienst zijn nog dat de transitievergoeding een half maandsalaris per jaar bedraagt. De overgangsregeling voor 50-plussers, dat wil zeggen dat 50-plussers die minimaal tien jaar in dienst zijn, een transitievergoeding van één maand krijgen over de jaren dat zij na hun vijftigste in dienst zijn, wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Op dit moment zijn deze kosten alleen aftrekbaar als ze gericht zijn op bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Het kabinet meent dat dit voorschrift moet worden geschrapt, zodat scholing gericht op bredere inzetbaarheid binnen de organisatie van de werkgever ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding.

Verruiming ketenregeling

Om de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen wil het kabinet de periode dat werkgevers werknemers voor bepaalde tijd in dienst kunnen nemen, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, weer verlengen naar drie jaar. Het blijft mogelijk de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te doorbreken door een tussenpoos in te lassen van zes maanden. Het kabinet wil echter dat er ruimte komt om per sector die tussenpoos te kunnen verkorten als het werk daarom vraagt. Dat is bijvoorbeeld al zo voor seizoensarbeid. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.

Proeftijd

Onder het huidige recht is de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Rutte III wil het mogelijk maken een proeftijd van maximaal vijf maanden af te spreken als een werkgever een werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden. Voor de overige gevallen blijft de proeftijd zoals die nu is.

Doorbetalingsverplichting bij ziekte verkort voor kleine werkgevers

Om het MKB te stimuleren weer meer werknemers in dienst te nemen, wordt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Dit zou voor een groot deel van de Nederlandse bedrijven een verlichting van de loondoorbetalingsverplichting betekenen. Als een werknemer na het eerste jaar ziek blijft, neemt het UWV de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratieverplichting over. De collectieve kosten van het tweede ziektejaar worden dan gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.

Payrolling

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, mits het wordt ingezet als instrument om werkgevers te ontzorgen en niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepelere arbeidsrecht dat geldt voor uitzendovereenkomsten buiten toepassing wordt verklaard bij payrolling. Payrollwerknemers moeten op grond van het wetsvoorstel qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met de werknemers van de inlener. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Nulurencontracten

Werknemers met een nulurencontract zijn in beginsel verplicht om aan oproepen van de werkgever om te komen werken gehoor te geven. Het kabinet wil voorkomen dat werknemers die werkzaam zijn op basis van een nulurencontracten permanent beschikbaar moeten zijn als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Het onnodig beschikbaar moeten zijn, kan er toe leiden dat werknemers geen andere (deeltijd)banen kunnen accepteren. Daarom wil het kabinet regelen dat de werknemer in deze situaties niet, of binnen een bepaalde termijn niet, verplicht is om aan een oproep van de werkgever gehoor te geven of dat bij een afzegging door de werkgever toch recht op loon ontstaat.

Langer vaderschapsverlof

Het kabinet wil een verdere uitbreiding van het kraamverlof voor partners. Per 1 januari 2019 zal het kraamverlof worden uitgebreid van twee naar vijf dagen. Het kabinet wil partners daarboven een aanvullend kraamverlof geven van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof moet worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).

De zzp’er

Het kabinet vindt het belangrijk dat aan zelfstandigen de zekerheid wordt geboden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en dat zogenoemde schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. In het kader van de eerste pijler wordt de Wet DBA (waarvan de handhaving als was uitgesteld tot 1 juli 2018) vervangen door een zogenoemde ‘opdrachtgeversverklaring’. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan wil het nieuwe kabinet een minimumtarief introduceren voor zzp’ers. Zzp’ers zouden tenminste 125% van het wettelijk minimumloon moeten gaan verdienen. Zzp’ers die minder verdienen dan dit minimumtarief (denk bijvoorbeeld aan postbezorgers en schoonmakers) worden volgens het kabinet niet aangemerkt als zzp’er maar als werknemer.

Tot slot

Uiteraard is dit slechts een samenvatting van wat het kabinet van plan is en valt natuurlijk nog te bezien in hoeverre alle plannen ook daadwerkelijk tot uitvoering zullen worden gebracht. Het is wat ons betreft in ieder geval interessant om je af te vragen of de kabinetsplannen er ook echt toe leiden dat vaste contracten minder vast worden en flexibele contracten minder flexibel? We komen hier zeker nog op terug.

Hian Li Ko en Floor Buvelot

Bekijk alle posts over:

Ga naar de inhoud