Op 5 oktober jl. werd Hollywoodproducent Harvey Weinstein in The New York Times en The New Yorker openlijk beschuldigd van seksueel (machts)misbruik. Actrice Alyssa Milano riep vervolgens alle vrouwen die ooit slachtoffer van seksuele intimidatie zijn geweest op om de woorden ‘Me Too’ in hun status op social media op te nemen om zo de omvang van het probleem duidelijk te maken. Vrouwen (en mannen) over de hele wereld gaven hieraan gehoor door op social media onder #MeToo ervaringen van seksuele intimidatie te delen.
De enorme omvang van het probleem is hiermee duidelijk geworden. Uit de vele reacties blijkt ook dat de ervaringen zich regelmatig afspelen op de werkvloer. Cijfers van het onderzoeksinstituut TNO bevestigen dit: in Nederland krijgen jaarlijks 134.000 mensen te maken met ongewenst seksueel gedrag van collega’s of leidinggevenden. Wat kunnen werkgevers en werknemers wettelijk doen om seksuele intimidatie op de werkvloer tegen te gaan?
Seksuele intimidatie op de werkvloer: wat bepaalt de wet?
Het verbod op seksuele intimidatie is op verschillende plaatsen in de Nederlandse wetgeving opgenomen. De Algemene Wet Gelijke Behandeling, de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek kennen een bepaling waarin staat dat seksuele intimidatie verboden is. Seksuele intimidatie kan zowel verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele ondertoon zijn, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast. Dat is in het bijzonder het geval wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Seksuele intimidatie is dus een zeer ruim en subjectief begrip. Dat maakt seksuele intimidatie soms lastig om te herkennen. Een bepaalde opmerking kan voor de één grappig zijn, terwijl de ander dezelfde opmerking intimiderend kan vinden. De context waarin een bepaalde opmerking wordt gemaakt speelt daarbij ook een belangrijke rol. Juist ten opzichte van dat grijze gebied is voor de werkgever een belangrijke rol weggelegd.
Zorgplicht werkgever
De werkgever heeft een zorgplicht ten opzichte van zijn/haar werknemers. Een werkgever is op grond van artikel 3 en 5 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om een beleid te voeren ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers, dus ook ter voorkoming of beperking van seksuele intimidatie. Doet hij/zij dit niet of niet voldoende, dan loopt de werkgever het risico door de geïntimideerde werknemer aansprakelijk gesteld te worden. De werkgever heeft er dus zelf ook belang bij duidelijk beleid te voeren op dit gebied. Van een beleid op het gebied van seksuele intimidatie, gaat bovendien een preventieve werking uit. De werknemers weten hoe de werkgever over seksuele intimidatie denkt. Een beleid voeren op seksuele intimidatie is dus in meerdere opzichten belangrijk. Maar: wat houdt een dergelijk beleid in?
Allereerst is het van belang om alle werknemers duidelijk te maken wat seksuele intimidatie is en wat er onder valt en dat het op de werkvloer niet getolereerd wordt. Ons advies is om een beleid zo mogelijk op te stellen in samenwerking met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en er ook in op te nemen wat er gebeurt bij overtreding en wat de sancties zijn bij overtreding. Denk bijvoorbeeld aan een waarschuwing of berisping bij een lichte overtreding, een schorsing of een overplaatsing/plaatsing in lagere functie bij een zwaardere overtreding en een ontslag bij een zeer zware overtreding.
Wij adviseren werkgevers om in het beleid ook op te nemen waar werknemers die het slachtoffer zijn geworden van seksuele intimidatie zich kunnen melden. Bied werknemers de gelegenheid om te praten met een vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon kan zowel een interne medewerker zijn als een extern persoon zijn (denk aan een medewerker van de arbodienst, een re-integratiebureau of een zelfstandige).
Kortom, we adviseren om een beleid te ontwikkelen en daar ook daadwerkelijk uitvoering aan te geven en voor opvang van de seksueel geïntimideerde werknemer te zorgen door het instellen van een vertrouwenspersoon.
Wat kan een werknemer doen bij seksuele intimidatie?
In de eerste plaats adviseren wij een werknemer die zich seksueel geïntimideerd voelt om in gesprek gaan met de persoon die zich daar mogelijk schuldig aan heeft gemaakt. Het is van belang om duidelijk aan te geven dat bepaald gedag ongewenst is. Ongewenst gedrag gaat vaak steeds een stapje verder, waardoor de grens soms moeilijk te trekken is. Geef daarom meteen aan als de grens bereikt is.
Houden de ongewenste intimiteiten aan dan kan het slachtoffer een klacht indienen bij de werkgever of zelfs aangifte doen bij de politie. Voor beide gevallen geldt dat seksuele intimidatie voor het slachtoffer vaak lastig is om te bewijzen. Wij adviseren slachtoffers daarom om ongewenste activiteiten op te schrijven.
Procederen wegens seksuele intimidatie
Doet de werkgever onvoldoende om de seksuele intimidatie te stoppen of te voorkomen dan kan de geïntimideerde werknemer een klacht indienen tegen de werkgever bij het College voor de Rechten van de Mens. Om te beoordelen of sprake is van seksuele intimidatie beoordeelt het College in de eerste plaats of sprake is van gedrag dat in de omstandigheden van het geval naar objectieve maatstaven kan worden aangemerkt als seksueel van aard. Vervolgens beoordeelt het College of het gedrag als gevolg heeft gehad dat de waardigheid van de werknemer is aangetast. Het oordeel van het College is overigens niet bindend, maar wordt in de meeste gevallen wel opgevolgd.
Als de werknemer een gerechtelijk oordeel wil of een schadevergoeding wil vorderen, kan de werknemer een civiele procedure bij de rechter starten tegen de werkgever en/of de dader. Bij de beoordeling van de vraag of van seksuele intimidatie sprake is, beoordeelt de rechter of objectief gezien sprake is (geweest) van seksuele intimidatie. Dat houdt in dat niet wordt gekeken naar of een werknemer bepaald gedrag als seksueel intimiderend heeft ervaren, maar of er sprake is van gedrag dat ieder redelijk denkend mens als seksuele intimidatie zou bestempelen.
De bewijslast ligt in beide gevallen bij de beweerdelijk seksueel geïntimideerde werknemer. Hierdoor is de kans dat de rechter of het College tot het oordeel komt dat sprake is van seksuele intimidatie niet erg groot, omdat bewijs in veel gevallen ontbreekt. Dit is anders indien een werknemer bijvoorbeeld de beschikking heeft over e-mails, WhatsApp-berichten en dergelijke die als bewijs kunnen dienen.
Klacht indienen bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Een vakbond, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan een klacht vanwege seksuele intimidatie indienen bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW). Een klacht van een individuele werknemer wordt niet behandeld, maar meldingen en/of klachten van individuele werknemers worden door de Inspectie SZW wel betrokken in de risicoanalyses om te bepalen welke bedrijven en sectoren de Inspectie gaat controleren.
Dus: wordt een werknemer in Nederland bij seksuele intimidatie voldoende beschermd?
Hoewel seksuele intimidatie op grond van verschillende wetten verboden is, concluderen wij dat een werknemer via de wet onvoldoende wordt beschermd tegen seksuele intimidatie en seksueel misbruik. Vaak kan achteraf niet worden bewezen dat inderdaad sprake is geweest van seksueel intimiderend gedrag. Daarom is het extra belangrijk om dergelijk gedrag op de werkvloer te voorkomen. Voor zowel de werkgevers als de werknemers ligt er een belangrijke taak. Werknemers zullen het taboe moeten doorbreken en de werkgever over de intimidatie informeren. De werkgevers zullen beleid moeten vormen en dat beleid strikt moeten handhaven.
Hian Li Ko
