Er is de laatste jaren veel aandacht voor seksuele intimidatie. Het kan overal voorkomen en zowel mannen als vrouwen kunnen ermee te maken krijgen. Uit onderzoek blijkt dat seksuele intimidatie zich regelmatig op de werkvloer voordoet. Uit cijfers van onderzoeksinstituut TNO uit 2017 blijkt dat in Nederland jaarlijks 134.000 mensen te maken krijgen met ongewenst seksueel gedrag van collega’s of leidinggevenden. Wat kunnen werkgevers en werknemers doen om dat aantal terug te dringen en samen een veilige werkomgeving te creëren?

Seksuele intimidatie is verboden

Het verbod op seksuele intimidatie is op meerdere plekken in de Nederlandse wetgeving opgenomen. Zowel de Algemene Wet Gelijke Behandeling, de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek kennen een bepaling waarin staat dat seksuele intimidatie verboden is.

Seksuele intimidatie kan zowel verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele ondertoon zijn, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast. Dat is in het bijzonder het geval wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Seksuele intimidatie is dus een zeer ruim en subjectief begrip, waardoor niet altijd duidelijk is of sprake is van seksuele intimidatie. Een bepaalde opmerking kan voor de één grappig zijn, terwijl de ander dezelfde opmerking intimiderend kan vinden. De context waarin een bepaalde opmerking wordt gemaakt speelt daarbij een belangrijke rol. Juist ten opzichte van dat grijze gebied is voor zowel werkgevers als werknemers een belangrijke rol weggelegd.

Werkgever: zorgplicht

De werkgever heeft een zorgplicht ten opzichte van zijn werknemers. Een werkgever is op grond van artikel 3 en 5 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om een beleid te voeren ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers, dus ook ter voorkoming of beperking van seksuele intimidatie. Doet hij dit niet of niet voldoende, dan loopt de werkgever het risico door de geïntimideerde werknemer aansprakelijk gesteld te worden.

Werkgever: stel beleid op

Hoewel het voeren van beleid seksuele intimidatie niet kan voorkomen, gaat van een dergelijk beleid wel een preventieve werking uit. Daarnaast zullen geïntimideerde werknemers zich waarschijnlijk eerder melden als de werkgever actief beleid voert en intimiderende werknemers kunnen beter worden aangepakt.

Het is daarom van belang om aan alle werknemers duidelijk te maken dat seksuele intimidatie niet getolereerd wordt. Stel een beleid op (eventueel in samenwerking met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging) waarin dit is vastgelegd, maar bepaal daarin ook welke sancties staan op overtreding. Denk bijvoorbeeld aan een waarschuwing, een schorsing, een demotie of ontslag van de intimiderende werknemer.

Daarnaast is het belangrijk dat het beleid bepaalt waar werknemers die slachtoffer zijn geworden van seksuele intimidatie zich kunnen melden. Bied werknemers de gelegenheid om te praten met een vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon kan zowel een interne medewerker als een extern persoon zijn (denk bijvoorbeeld aan een medewerker van de arbodienst, een re-integratiebureau of een zelfstandige).

Tot slot is het van belang ook daadwerkelijk met de intimiderende werknemers in gesprek te gaan, hem of haar te wijzen op zijn of haar ongewenste gedrag en indien nodig een waarschuwing te geven. Zorg altijd voor een schriftelijke bevestiging, bijvoorbeeld per e-mail.

Werkgever: ontslag wegens seksuele intimidatie

In het uiterste geval kan de werkgever de intimiderende werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld door de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) of door de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst met de intimiderende werknemer te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Of het ontslag op staande voet voor de rechter standhoudt en/of de rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden, is afhankelijk van de ernst van de intimidatie en de omstandigheden van het geval.

In 2018 is een relatief groot aantal rechterlijke uitspraken gepubliceerde waarin seksuele intimidatie werd aangevoerd als belangrijkste reden voor het ontslag, waarschijnlijk als gevolg van alle aandacht voor het onderwerp. Uit die uitspraken volgt dat rechters bij de beoordeling van het ontslag rekening houden met de vraag of het voor de werknemer kenbaar was dat dergelijk gedrag niet is toegestaan. Die kenbaarheid kan voortvloeien uit een persoonlijke waarschuwing en/of uit het binnen de onderneming gevoerde beleid. Ook houden rechters rekening met de cultuur binnen de organisatie, de (hiërarchische) verhouding tussen de intimiderende en de geïntimideerde werknemer en de zelfreflectie van de intimiderende werknemer.

Werknemer: blijf niet stilzitten

Voor geïntimideerde werknemers is het van belang om in gesprek te gaan met de persoon die zich daar mogelijk schuldig aan maakt en om duidelijk aan te geven dat bepaald gedag ongewenst is. Daarnaast is het verstandig om met (de vertrouwenspersoon van) de werkgever in gesprek te gaan en eventueel een klacht tegen de intimiderende werknemer in te dienen. Ook kan de geïntimideerde werknemer aangifte doen bij de politie.

Het probleem bij seksuele intimidatie is vaak dat het niet bewezen kan worden. De geïntimideerde werknemer doet er daarom verstandig aan om ongewenste activiteiten op te schrijven, relevante berichten van de intimiderende collega te bewaren en het probleem te bespreken met zijn of haar omgeving.

Werknemer: procederen wegens seksuele intimidatie

Doet de werkgever onvoldoende om de seksuele intimidatie te stoppen of te voorkomen dan kan de geïntimideerde werknemer een klacht indienen tegen de werkgever bij het College voor de Rechten van de Mens. Het college beoordeelt dan i) of sprake is van gedrag dat in de omstandigheden van het geval naar objectieve maatstaven kan worden aangemerkt als seksueel van aard en ii) of het gedrag als gevolg heeft gehad dat de waardigheid van de werknemer is aangetast. Het oordeel van het College is niet bindend, maar wordt in de meeste gevallen wel opgevolgd.

Als de werknemer een bindende uitspraak wil of een schadevergoeding, kan de werknemer een civiele procedure bij de rechter starten tegen ofwel de werkgever ofwel tegen de intimiderende werknemer. Bij de beoordeling van de vraag of van seksuele intimidatie sprake is (geweest), beoordeelt ook de rechter of objectief gezien sprake is (geweest) van seksuele intimidatie. Objectief betekent dat niet wordt gekeken of een werknemer het gedrag als seksueel intimiderend heeft ervaren, maar of er sprake is van gedrag dat ieder redelijk denkend mens als seksuele intimidatie zou bestempelen.

Wordt een werknemer bij seksuele intimidatie echt beschermd?

Hoewel seksuele intimidatie op grond van verschillende wetten verboden is, wordt een werknemer lang niet altijd beschermd tegen seksuele intimidatie. Vaak kan achteraf niet worden bewezen dat inderdaad sprake is geweest van seksueel intimiderend gedrag.

Daarom is het extra belangrijk dergelijk gedrag op de werkvloer te voorkomen. Voor zowel de werkgevers als de werknemers ligt er een belangrijke taak. Werknemers zullen het taboe moeten doorbreken en de werkgever over de intimidatie informeren. De werkgevers zullen beleid moeten vormen en dat beleid strikt moeten handhaven.

Heb je vragen over dit blog neem dan gerust contact op met Hian Li Ko.

Mail op ko@kc-advocaten.nl of bel op (010) 35 10 299