Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden of instructierecht werkgever?
Mag een werkgever eenzijdig besluiten dat werknemers die werkzaam zijn in ploegendienst voortaan werkzaam zullen zijn in de dagdienst en tegelijkertijd ook de ploegentoeslag afbouwen? Deze vragen speelden in een zaak bij het Hof Arnhem-Leeuwarden. Om deze vraag te kunnen beantwoorden onderzocht het Hof eerst of het overplaatsen van werknemers uit de ploegendienst naar de dagdienst met afbouw van de ploegentoeslag valt onder het instructierecht van de werkgever of dat er sprake is van het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde door de werkgever. Dat maakt namelijk uit voor het antwoord op de eerder gestelde vragen.
Voordat we de uitspraak van het Hof verder bespreken, zullen we toelichten wat wordt bedoeld met het ‘instructierecht van de werkgever’ en met de ‘eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden’.
Instructierecht van de werkgever
Op grond van artikel 7:660 BW heeft een werkgever een instructierecht. Kort gezegd houdt dat in dat een werknemer zich dient te houden aan instructies van de werkgever met betrekking tot het verrichten van de arbeid en met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Denk daarbij aan kledingvoorschriften, veiligheidsvoorschriften en werktijden. De wijziging van arbeidsvoorwaarden valt uitdrukkelijk niet onder het instructierecht van de werkgever. Voor een uitgebreidere toelichting op het instructierecht van de werkgever verwijzen wij naar onze blog van 7 juli 2017.
Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden op basis waarvan een werknemer werkzaam is voor de werkgever. Uit de rechtspraak volgt dat het begrip arbeidsvoorwaarde ruim wordt uitgelegd. Het kan bijvoorbeeld gaan om loon, arbeidsduur, vakantiedagen, onkostenvergoedingen of reiskostenvergoedingen. Het uitgangspunt is dat wanneer een werknemer eenmaal een bepaald recht heeft verworven, de werkgever dit recht in principe niet eenzijdig kan wijzigen of intrekken. Dit betekent dat arbeidsvoorwaarden slechts kunnen worden gewijzigd met instemming van de werknemer. Onder bepaalde, in de rechtspraak geformuleerde voorwaarden, mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wel eenzijdig wijzigen. Dat is echter de uitzondering op de regel.
Wijzigingsbeding
Op grond van artikel 7:613 BW kan een werkgever een beding in de arbeidsovereenkomst opnemen waarmee hij zich het recht voorbehoudt de arbeidsovereenkomst eenzijdig te mogen wijzigen. Om een beroep te kunnen doen op een dergelijk wijzigingsbeding moet de werkgever aan door de wetgever gestelde, strenge, voorwaarden voldoen. Zo moet de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven redelijkheid en billijkheid moet wijken. Ook moet het wijzigingsbeding schriftelijk zijn overeengekomen en moet de wijziging betrekking hebben op een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen?
Indien in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen dan kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen met een beroep op artikel 7:611 BW. In dat artikel staat dat een werknemer en werkgever zich tegenover elkaar als goed werkgever en goed werknemer moeten gedragen.
De Hoge Raad heeft overwogen dat onder bepaalde omstandigheden van een “goed werknemer” kan worden gevergd dat hij instemt met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. In het Van der Lely/Taxi Hofman-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat goed werknemerschap met zich brengt dat de werknemer redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd.
In het arrest Stoof/Mammoet overwoog de Hoge Raad dat allereerst de vraag moet worden beantwoord of (i) sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen zien tot het doen van een voorstel tot wijziging (goed werkgeverschap). Vervolgens dient te worden beoordeeld of (ii) het gedane voorstel tot wijziging in het licht van alle omstandigheden redelijk is en of (iii) de aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Is aan al die eisen voldaan dan mag van de werknemer worden verwacht dat hij met de door de werkgever voorgestelde wijziging instemt.
Oordeel Hof Arnhem-Leeuwarden
Dus valt het overplaatsen van werknemers uit de ploegendienst naar de dagdienst (waarbij de ploegentoeslag wordt afgebouwd) onder het instructierecht van een werkgever of is sprake van het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde? Oftewel, is het werken in ploegendienst met bijbehorende ploegentoeslag aan te merken als arbeidsvoorwaarde? Het Hof oordeelde als volgt.
In de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers was opgenomen dat zij in dienst traden als productiemedewerkers in ploegendienst. Het Hof oordeelde dat het verplaatsen van werknemers uit de ploegendienst in dit geval niet als instructierecht in de zin van artikel 7:660 BW kon worden beschouwd, omdat in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers het recht op werken in ploegendienst was vastgelegd. Daar kwam nog bij dat de betreffende werknemers al meerdere jaren in ploegendienst werkzaam waren en dat een deel van hun salaris aan de ploegendienst was gekoppeld. Onder die omstandigheden kwam Hof tot de conclusie dat het werken in ploegendienst en het ontvangen van de daarbij behorende ploegendiensttoeslag als een tussen partijen overeengekomen arbeidsvoorwaarde heeft te gelden.
Vervolgens toetste het Hof of de werkgever die arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. In de arbeidsovereenkomst van de werknemers was geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Het Hof toetste daarom aan de hand van de drie hierboven beschreven criteria uit het arrest Stoof/Mammoet of sprake was van een redelijke eenzijdige wijziging. Het Hof kwam tot de conclusie dat niet aan die criteria werd voldaan, met name omdat de ploegendiensttoeslag van 14% een substantieel onderdeel van het salaris van de werknemers vormde, zodat zij een groot belang hadden bij de handhaving daarvan.
De aanvaarding kon dus redelijkerwijs niet van de werknemers gevergd worden. Voor de werknemers liep het in dit geval dus goed af, en voor de werkgever wat minder. Misschien dat de beslissing van het Hof anders had geluid als de ploegentoeslag niet was afgebouwd. Maar waarschijnlijk was het de werkgever daar juist om te doen.
