Het moet weer mogelijk worden voor de rechter om te beoordelen of een ontslag gerechtvaardigd is op basis van een samenloop van omstandigheden die zijn genoemd in de verschillende ontslaggronden. Doet de werkgever een beroep op deze “cumulatiegrond”, dan staat daar tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop op de reeds bestaande transitievergoeding.
Op grond van de huidige wet Werk en Zekerheid (WWZ) kan een eenzijdig ontslag door de werkgever alleen plaatsvinden bij een “voldragen” ontslaggrond. Wanneer onder het oude ontslagrecht van gedeeltelijk disfunctioneren sprake was en ook gedeeltelijk van een verstoorde arbeidsrelatie, maar waren geen van beide voldoende aanleiding om ieder zelfstandig een einde van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen, dan werd de arbeidsovereenkomst doorgaans door de rechter toch ontbonden, zij het onder toekenning van een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer. Het kabinet lijkt met de voornemens tot hervorming van het ontslagrecht dus te willen terugkeren naar het oude systeem.

Transitievergoeding

Het kabinet wil gelijkheid creëren voor wat betreft het recht op een ontslagvergoeding en daarom moeten werknemers al bij aanvang van de arbeidsovereenkomst recht hebben op een transitievergoeding. Nu bestaat dat recht pas na twee jaar. De transitievergoeding voor werknemers met een langer dienstverband wordt gewijzigd. Voor ieder dienstjaar ontvangt de werknemer een derde maandsalaris. Nu ontvangt een werknemer voor de dienstjaren vanaf 10 jaar dienstverband een half maandsalaris per dienstjaar. Voor deze categorie werknemers houdt het voornemen dus een verlaging in van de transitievergoeding. De bestaande overgangsregeling voor 50-plussers, dat wil zeggen voor 50-plussers die minimaal tien jaar in dienst zijn, wordt gehandhaafd. Zij krijgen een transitievergoeding van een maand over de jaren dat zij na hun vijftigste in dienst zijn.

Verruiming ketenregeling

Om de verschillen te verkleinen tussen flexibel werk en vast werk wordt het weer mogelijk om gedurende een periode van drie jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. Deze termijn was onder de WWZ teruggebracht tot twee jaar. Het maximum aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in die periode lijkt te worden gehandhaafd. De keten wordt doorbroken door een tussenpoos van zes maanden. Rutte III wil dat per sector de mogelijkheid bestaat die tussenpoos te verkorten. De sociale partners zullen hierover afspraken kunnen maken.

Proeftijd

Nu bedraagt de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers al bij aanvang een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, wordt het mogelijk voor werkgevers om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd overeen te komen van vijf maanden.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd af te spreken van drie maanden. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar blijft de maximale proeftijd één maand. Het blijft onmogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden een proeftijd op te nemen.

Duur loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort

Om te stimuleren dat MKB-bedrijven werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, wordt de periode van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers verkort van twee jaar naar één jaar. Indien een werknemer na het eerste jaar ziek blijft, neemt het UWV de betalings- en de re-integratieverplichting over. De kosten van de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie die wordt betaald door de kleine werkgevers. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid in stand.

Nulurencontracten

Rutte III wil voorkomen dat oproepkrachten zich onnodig beschikbaar moeten houden voor een eventuele oproep. Dit zou namelijk ten koste kunnen gaan van de mogelijkheden van oproepkrachten om andere (deeltijd)banen te accepteren. Om die reden zullen oproepkrachten onder omstandigheden niet verplicht zijn gehoor te geven aan een oproep en krijgen oproepkrachten recht op loon bij een afzegging door de werkgever.

Differentiatie ww-premie

Rutte III wil proberen om het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, onder meer door differentiatie van de WW-premie naar het soort arbeidsovereenkomst. Het kabinet gaat de mogelijkheid onderzoeken om de kosten van de eerste zes maanden WW via een gedifferentieerd premiestelsel ten laste van werkgevers te brengen. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lagere premie dan voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit premiestelsel zou dan in de plaats moeten komen van de huidige premiedifferentiatie per sector.

ZZP’er

Rutte III wil “schijnzelfstandigheid” voor zzp’ers voorkomen en tegelijkertijd zzp’ers de zekerheid bieden dat geen sprake is van een dienstbetrekking.
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA), waarvan de handhaving is uitgesteld tot 1 juli 2018, wordt vervangen door een nieuwe wet. Die nieuwe wet zal gaan bepalen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als wordt gewerkt tegen een “laag tarief” in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Dit lage tarief, gebaseerd op 125% van het wettelijk minimumloon, zal voor de gehele markt gelijk zijn en waarschijnlijk rond de € 18 per uur bedragen. Indien een zzp’er een “hoog tarief” hanteert, waarschijnlijk van meer dan € 75 per uur, krijgt die zzp’er een “opt out”-mogelijkheid, wanneer dit tarief wordt gecombineerd met een overeenkomst van opdracht van minder dan een jaar, of als geen reguliere bedrijfsactiviteiten worden verricht. Bij de “opt out”-mogelijkheid bestaat de zekerheid dat geen loonbelasting en premies voor werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen. Voor zzp’ers met tarieven daartussenin wordt de “opdrachtgeversverklaring” ingevoerd. De opdrachtgever kan deze verklaring aanvragen via een webmodule waarop antwoorden moeten worden gegeven op vragen over de aard van de werkzaamheden, vooral om vast te stellen of sprake is van een gezagsverhouding. Als de opdrachtgeversverklaring is afgegeven, heeft de opdrachtgever vooraf zekerheid dat geen inhoudingsplicht bestaat voor loonbelasting en voor premies werknemersverzekeringen.

Langer vaderschapsverlof

Het kraamverlof voor partners wordt uitgebreid van twee dagen naar vijf dagen. Het volledige loon moet tijdens dit verlof worden doorbetaald. Per 1 juli 2020 wordt een aanvullend kraamverlof van vijf weken voor partners ingevoerd. Tijdens die vijf weken ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV van 70% van het dagloon tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon. Voor adoptieouders en pleegouders wordt de huidige regeling voor adoptieverlof van 2 weken uitgebreid naar 6 weken.