Op 1 augustus 2022 is de implementatiewet met betrekking tot de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden, afgekort de ‘Wtva’. Wij schreven daar eerder deze blog over.

Inmiddels hebben wij van verschillende werkgevers de vraag gehad wat die wet concreet betekent voor hun bestaande en toekomstige arbeidsovereenkomsten. Het antwoord is dat werkgevers hun werknemers sinds de inwerkingtreding van de Wtva beter moeten informeren over hun rechten en aanspraken. Ons advies is om die informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst.   

Aanvullende bepalingen arbeidsovereenkomst

Wilt u voldoen aan de Wtva, neem dan altijd de volgende informatie op in uw standaard arbeidsovereenkomsten.

1. De plaats waar de werkzaamheden normaal gesproken moeten worden verricht of, als de werkzaamheden niet hoofdzakelijk op een vaste plaats worden verricht, de vermelding dat de werknemer de werkzaamheden op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen.
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de duur van de arbeidsovereenkomst of de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
3. De overeengekomen arbeidsuur, dus het aantal uur dat de werknemer per dag of per week zal werken.* De arbeidsovereenkomst moet ook een bepaling bevatten die ziet op overwerk, oftewel op de uren die de werknemer meer werkt dan de overeengekomen arbeidsduur. Dus, wordt overwerk uitbetaald/vergoed of geldt dat een vergoeding voor overuren wordt geacht bij het salaris te zijn inbegrepen?
4. De hoogte van het salaris en alle afzonderlijke loonbestandsdelen (zoals vakantiegeld en een eventuele dertiende maand). Let er op dat bij deeltijdmedewerkers ook de hoogte van het salaris behorende bij de overeengekomen arbeidsduur is opgenomen en niet alleen het salaris behorende bij een volledig dienstverband.
5. De wijze en termijn van betaling. Neem bijvoorbeeld op dat het salaris voor het einde van iedere maand wordt overgemaakt op het bij werkgever bekende bankrekeningnummer van werknemer.
6. Het aantal vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft of de berekening daarvan. Ons advies is om ook in het geval van deeltijdwerknemers ook het aantal vakantiedagen op te nemen waarop hij/zij aanspraak maakt bij de overeengekomen arbeidsduur.
7. Een verwijzing naar de verlofregelingen waarop de werknemer mogelijk aanspraak kan maken. Bijvoorbeeld: “Werknemer kan in bepaalde situaties op grond van de Wet arbeid en zorg aanspraak maken op (betaald of onbetaald) verlof al dan niet met recht op een uitkering. De Wet arbeid en zorg kent de volgende verloven:
   • zwangerschaps- en bevallingsverlof (hoofdstuk 3);
   • verlof in verband met adoptie of de opname van een pleegkind (hoofdstuk 3);
   • calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (hoofdstuk 4);
   • geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof (hoofdstuk 4);
   • kortdurend en langdurig zorgverlof (hoofdstuk);
   • ouderschapsverlof (hoofdstuk 6).
     Voor de specifieke regels met betrekking tot genoemde verloven (zoals de hoogte, duur en voorwaarden) verwijst Werkgever naar de Wet arbeid en zorg.”
8. Als er sprake is van een proeftijd, de duur en voorwaarden van de proeftijd. De duur wordt eigenlijk altijd al opgenomen. Daaraan kan u toevoegen dat op de proeftijd de wettelijke bepalingen van toepassing zijn zoals opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek en in het bijzonder de bepalingen zoals opgenomen in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek.
9. De opzegtermijn die door partijen in acht moet worden genomen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Meestal staat in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst door beide partijen kan worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Daaraan kan worden toegevoegd dat de duur van de wettelijke opzegtermijn is geregeld in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek.
10. De procedure die geldt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij kan worden volstaan met een verwijzing naar de toepasselijke wet en regelgeving. Bijvoorbeeld: “Op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn de wettelijke bepalingen van toepassing zoals opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Werkgever verwijst in het bijzonder naar de volgende wetsartikelen:
    • artikel 7:667 van het Burgerlijk Wetboek (einde van rechtswege);
    • artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek (wettelijke opzegtermijnen);
    • artikel 7:671, 7:671a en 7:671b in combinatie met artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst).”
11. De Wtva bepaalt dat de werkgever een werknemer alleen mag verbieden om werkzaamheden voor een ander, oftewel nevenwerkzaamheden, te verrichten als daar een objectieve reden voor is. Zie onze eerdere blog voor een toelichting en voorbeelden van een objectieve reden. Dat betekent dat er geen algeheel verbod voor het verrichten van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst mag staan (dus niet: “het is de werknemer gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst verboden om werkzaamheden voor een ander te verrichten dan de werkgever”). Wel mag er in de arbeidsovereenkomst staan dat het de werknemer “zonder toestemming van de werkgever” niet is toegestaan om werkzaamheden voor een ander te verrichten. In dat geval kan de werkgever immers per verzoek beoordelen of er een objectieve reden is om die toestemming al dan niet te verlenen.

Let op!

Het voorgaande geldt voor standaard arbeidsovereenkomsten (voor bepaalde of onbepaalde tijd) waarop geen cao van toepassing is. Als er een cao van toepassing is, gelden er mogelijk andere regelingen dan de genoemde wettelijke bepalingen. In dat geval kan worden volstaan met een verwijzing naar de cao.

Ook in het geval van arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidstijden en/of zonder een vaste arbeidsduur en/of uitzendovereenkomsten gelden andere/aanvullende informatieverplichtingen.

Bestaande werknemers

Voor werknemers die vóór 1 augustus 2022 al in dienst waren, geldt dat zij bij hun werkgever een verzoek kunnen doen om aan hen de bovenstaande informatie te verstrekken. Werkgevers moeten daar binnen een maand gehoor aan geven. Werkgever zijn niet gehouden om hun bestaande werknemers uit zichzelf van de genoemde informatie te voorzien.

Tot slot

Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen hebben, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij adviseren u graag over uw arbeidsovereenkomsten. Een goede arbeidsovereenkomst kan problemen achteraf mogelijk voorkomen, de moeite waard dus!

Hian Li Ko

Ko & Co Advocaten

Mail op ko@kc-advocaten.nl of bel op 010 35 10 299