Search

Werknemers verplichten om vakantie op te nemen tijdens de coronacrisis, mag dat?

Werknemers verplichten om vakantie op te nemen tijdens de coronacrisis, mag dat?

Door de Coronacrisis zijn veel vakantieplannen in het water gevallen en worden er bovendien weinig nieuwe plannen gemaakt. Vakanties worden dus uitgesteld. Vervelend natuurlijk voor iedereen die zich erop verheugde om met vakantie te gaan. Het (massaal) uitstellen van vakanties door werknemers kan ook vervelende gevolgen hebben voor werkgevers. Bijvoorbeeld voor werkgevers waarvan de werknemers vooralsnog minder vakantiedagen opnemen dan normaal, terwijl er als gevolg van de Coronacrisis juist minder of geen werk te doen is. Bovendien sparen die werknemers hun vakantiedagen op, om die vakantiedagen alsnog in te zetten na de Coronacrisis als er – hopelijk voor de werkgevers – ook weer (meer) werk te doen is. Werkgevers zouden er dus belang bij kunnen hebben om hun werknemers te verplichten om ook tijdens de Coronacrisis vakantie op te nemen, maar de vraag is of dat mag. In deze blog bespreken wij de mogelijkheden.

Het vaststellen van vakantie, de werknemer bepaalt

De wet bepaalt dat de werkgever vakantiedagen vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen van de werkgever zich daartegen verzetten. De hoofdregel is dus dat de werknemer bepaalt wanneer hij vakantie opneemt. De werkgever kan de vakantie alleen weigeren als hij daarvoor gewichtige redenen heeft. Van gewichtige redenen is sprake als het instemmen met het verzoek om vakantie op te nemen tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Bij de beoordeling van de vraag of de werkgever het verzoek van de werknemer om vakantie op te nemen mag weigeren, moet een belangenafweging worden gemaakt tussen de gevolgen van de verstoring van de bedrijfsvoering voor de werkgever enerzijds en de gevolgen van het niet instemmen met de vakantie voor de werknemer anderzijds.

De vakantie is al vastgesteld

Als de werknemer al vrij heeft gevraagd voor een bepaalde periode en de werkgever met dat verzoek heeft  ingestemd, dan is de vakantie al vastgesteld. In dat geval geldt in principe dat de vakantie alleen in overleg – dus met instemming van de werkgever – kan worden ingetrokken of kan worden verplaatst. Soms zal van de werkgever verwacht kunnen worden dat hij met het verzoek van de werknemer om de vakantie in te trekken of te verplaatsten instemt. De werkgever is namelijk verplicht om zich als goed werkgever te gedragen. Heeft de werkgever er geen of onvoldoende belang bij om de werknemer aan de vastgestelde vakantie te houden, dan mag van de werkgever worden verwacht dat hij met de intrekking of de verplaatsing instemt.

In de vaststelling van vakantie is voorzien bij schriftelijke overeenkomst of cao

De hoofdregel dat de vakantie wordt vastgesteld conform de wens van de werknemer geldt niet voor zover in de vaststelling van vakantie is voorzien bij schriftelijke overeenkomst of cao. Het is dus mogelijk om bij schriftelijke overeenkomst, meestal de arbeidsovereenkomst, of bij cao van de hoofdregel af te wijken. Het is niet duidelijk hoe ver die afwijkingsmogelijkheid gaat. Het is de vraag of het mogelijk is om voor wat betreft de wijze waarop de vakantie wordt vastgesteld af te wijken van de hoofdregel, bijvoorbeeld door overeen te komen dat de werkgever de vakantie vaststelt in of na overleg met de werknemer. Verschillende rechters hebben die vraag verschillend beantwoord. Wat in ieder geval mogelijk is, is om bij schriftelijke overeenkomst of cao een aantal concrete vakantiedagen vast te stellen. Denk hierbij aan de periode tussen Kerst en Oud en Nieuw of aan een jaarlijkse bedrijfssluiting, zoals bijvoorbeeld de Bouwvak voor werknemers in de bouw en de zomervakantie voor werknemers in het onderwijs. Ook de afspraak dat de werkgever jaarlijks (maximaal) vijf vakantiedagen mag vaststellen, lijkt mogelijk. Als er dergelijke afspraken zijn gemaakt, dan gelden die in beginsel ook tijdens de Coronacrisis. Uiteraard geldt ook hier dat de werkgever zich als goed werkgever zal moeten opstellen.

De vakantie is niet vastgesteld en in de vaststelling is niet voorzien bij schriftelijke overeenkomst of cao

Ook als er geen vakantie is vastgesteld en/of partijen over het vaststellen van vakantie geen afwijkende afspraken hebben gemaakt, is het denkbaar dat de werkgever de werknemer kan verplichten om in een bepaalde periode vakantie op te nemen. Wij bespreken twee mogelijkheden.

Eenzijdig vaststellen vakantie op grond van goed werknemerschap

Net zoals een werkgever verplicht is om zich als goed werkgever te gedragen is een werknemer verplicht om zich als goed werknemer te gedragen. Onder omstandigheden kan het van een goed werknemer worden verwacht dat hij gedurende een bepaalde periode vakantie opneemt. Hiervoor geldt wel dat de wetgever niet voor niets als hoofdregel heeft ingevoerd dat de werknemer bepaalt wanneer hij vakantie opneemt. Het verplichten van een werknemer om vakantie op te nemen op grond van goed werknemerschap is daarom slechts in uitzonderingsgevallen mogelijk. De belangen van de werkgever bij het vaststellen van vakantie moeten worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer.

Eenzijdig vaststellen vakantie met beroep op eenzijdig wijzigingsbeding

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een afspraak in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. De werkgever mag van die bevoegdheid alleen gebruik maken als hij een zwaarwegend belang heeft. De vakantieregeling is een arbeidsvoorwaarde. De werkgever kan zodoende – indien hij daartoe een voldoende zwaarwegend belang heeft – een vakantieregeling introduceren, de bestaande vakantieregeling wijzigen of incidenteel een aantal vakantiedagen verplicht stellen. Het zwaarwegende belang van de werkgever kan gelegen zijn in (de gevolgen van) de Coronacrisis en/of de in dat kader getroffen maatregelen. Ook hier geldt weer dat de belangen van de werkgever moeten worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer(s). De toets is dus (nagenoeg) gelijk aan de toets bij het vaststellen van vakantie op grond van goed werknemerschap. Is er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, dan heeft die route (meestal) de voorkeur omdat:
  • de route van het eenzijdig wijzigingsbeding geschikt is voor collectieve gevallen; en,
  • de werkgever de vakantie kan vaststellen en/of de vakantieregeling kan wijzigen zonder tussenkomst van de rechter.

Belangenafweging

Of de werkgever nu kiest voor de route van het eenzijdig wijzigingsbeding of die van goed werknemerschap, uiteindelijk zullen de belangen van de werkgever moeten worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer. Of de werkgever zijn werknemer(s) kan verplichten om in een bepaalde periode vakantie op te nemen hangt af van de omstandigheden van het geval. De volgende factoren kunnen in de belangenafweging worden betrokken:
  • De mate van noodzakelijkheid van de maatregel voor de werkgever: hoe belangrijk is het voor de werkgever dat de werknemer(s) in een bepaalde periode vakantie geniet(en).
  • Wat is de impact van de maatregel voor de (keuzevrijheid van de) werknemer(s): hoe verder de maatregel gaat, hoe groter de impact voor de werknemer(s). Een verplichting om jaarlijks in juli twee weken vakantie op te nemen gaat bijvoorbeeld verder dan de verplichting om dit jaar voor 1 september 10 vakantiedagen op te nemen;
  • De vraag of de werkgever voorafgaand aan het opleggen van de maatregel overleg heeft gevoerd met de werknemer en/of de OR;
  • Persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Tot slot

Werknemers kunnen niet zomaar worden verplicht om in een bepaalde periode vakantie op te nemen, maar wij zien wel mogelijkheden. Zeker als de werkgever kampt met negatieve gevolgen van de Coronacrisis. Heb je hier nog vragen over? Aarzel dan niet om ons te bellen of te mailen: 010 – 35 10 299 of ko@kc-advocaten.nl. Voor meer informatie over Ko & Co Advocaten, zie: kc-advocaten.nl Hian Li Ko en Floor Buvelot

Bekijk alle posts over:

Ga naar de inhoud