Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking. Voor werkgevers leidt deze wet tot een aantal belangrijke verplichtingen. Bovendien kent de wet geen overgangsrecht en zal dus direct van toepassing zijn op bestaande arbeidsovereenkomsten. In dit blog zetten we voor u de belangrijkste wijzingen op een rijtje.
Studiekosten en studiekostenbeding
Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever opleidingen die op grond van de wet of toepasselijke cao verplicht zijn, kosteloos aan zijn werknemers aanbieden. Daarnaast moet verplichte scholing worden aangemerkt als arbeidstijd en, als dat mogelijk is, onder werktijd plaatsvinden.
Dit heeft als gevolg dat een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet meer is toegestaan. Een studiekostenbeding is een regeling tussen de werknemer en de werkgever waarin wordt vastgelegd onder welke voorwaarden de werknemer de studiekosten aan de werkgever moet terugbetalen indien hij op kosten van de werkgever een opleiding volgt. Voor niet-verplichte opleidingen blijft een studiekostenbeding wel mogelijk.
Denk bij verplichte opleidingen aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (zoals het bijhouden van vakbekwaamheid). Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder, tenzij de werkgever die op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden.
De Wtva, waaronder de regeling van het studiekostenbeding, treedt per 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking en geldt dus zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidsovereenkomsten.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Vaak bevat een arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding dat de werknemer verbiedt om naast de arbeidsovereenkomst met de werkgever werkzaamheden elders te verrichten zonder toestemming van de werkgever. Een nevenwerkzaamheden beding is op dit moment nog niet bij wet geregeld. Vanaf 1 augustus 2022 zal dat wel het geval zijn.
Vanaf 1 augustus 2022 is een nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Voorbeelden daarvan zijn:
- gezondheid en veiligheid;
- de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten; en
- het vermijden van belangenconflicten.
U heeft het waarschijnlijk al vaker voorbij zien komen: sinds 1 januari 2020 is het arbeidsrecht weer gewijzigd. Bent u er nog niet aan toegekomen om u in de nieuwe regels te verdiepen? Of wilt u checken of u wel aan alles heeft gedacht? Wij helpen u daar graag bij. Hieronder volgt een samenvatting van de wijzigingen en enkele praktische tips.
Er zijn ook andere objectieve rechtvaardigingsgronden mogelijk. De rechtvaardigingsgrond kan in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf worden opgenomen, maar dat hoeft niet. De werkgever kan die rechtvaardigingsgrond ook pas geven als hij het beding wil inroepen.
Informatieplicht werkgever
Verder geldt er vanaf 1 augustus 2022 een uitgebreidere informatieplicht voor de werkgever. Zo moet de werkgever de werknemer voortaan ook onder andere de volgende gegevens verstrekken:
- de aanspraak op andere vormen van betaald verlof – naast vakantieverlof – waar de werknemer recht op heeft of de wijze van berekening daarvan;
- de procedure – met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen – van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan en de wijze en frequentie van uitbetaling;
- indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd; en
- indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing.
De werkgever die weigert bovenstaande informatie te verstrekken of die onjuiste informatie verstrekt, is tegenover de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade. Kortom, bestaande overeenkomsten hoeft de werkgever niet aan te passen maar als de werkgever erom wordt gevraagd moet hij de informatie verstrekken. We adviseren werkgevers in nieuwe overeenkomsten expliciet de bovenstaande informatie op te nemen.
(On)voorspelbaar werkpatroon
Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn (‘voorspelbaar werkpatroon’) moet de werkgever de werknemer per 1 augustus 2022 ook informatie verstrekken over de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, overwerkregelingen en vergoedingen en regelingen over het wisselen van diensten.
Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (‘onvoorspelbaar werkpatroon’) moet de werkgever de werknemer per 1 augustus 2022 informatie verstrekken over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten (‘referentiedagen en -uren’), de oproeptermijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren. Met de inwerkingtreding van de Wtva mag de werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon arbeid weigeren als die buiten de referentiedagen en -uren valt of als hij niet op tijd is opgeroepen.
Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Tot slot kan de werknemer de werkgever vanaf 1 augustus 2022 verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij de werkgever op het gewenste tijdstip van de aanpassing. De werknemer moet dit verzoek schriftelijk indienen. Als de werkgever 10 of meer werknemers in dienst heeft, moet hij binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer beslissen. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers, dan heeft hij drie maanden de tijd om te reageren. Als de werkgever niet op tijd beslist, wordt de vorm van de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.Conclusie
We adviseren werkgevers om hun modelarbeidsovereenkomsten op tijd aan de nieuwe wetgeving aan te passen en om bestaande studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen aan de nieuwe wetgeving te toetsen en naar aanleiding daarvan deze zo nodig aan te passen. Wij helpen u daar graag bij. Neem voor advies of vragen gerust vrijblijvend contact met ons op!
Heb je hier nog vragen over? Aarzel dan niet om ons te bellen of te mailen: 010 35 10 299 of ko@kc-advocaten.nl. Voor meer informatie over Ko & Co Advocaten, zie: kc-advocaten.nl
