Search

Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren: een ambtenaar blijft een ambtenaar, maar wordt ook werknemer

Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren: een ambtenaar blijft een ambtenaar, maar wordt ook werknemer

Per 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (“Wnra”) in werking. Zoals uit de naam van de wet al blijkt, worden ambtenaren als gevolg van de invoering van de Wnra arbeidsrechtelijk gelijkgesteld met ‘normale’ werknemers in het bedrijfsleven. Wat dat betekent leggen wij uit in deze blog.

Ambtenaren blijven ambtenaren

Met de invoering van de Wrna verdwijnt de ambtelijke status niet. Op ambtenaren blijft de (vernieuwde) Ambtenarenwet van toepassing waarin specifieke regels voor ambtenaren zijn opgenomen. Voor ambtenaren geldt onder andere een geheimhoudingsplicht, een verbod om giften aan te nemen en de plicht om nevenfuncties te melden.

Wat wel verandert is de definitie van het begrip ambtenaar. Per 1 januari 2020 is een ambtenaar volgens de Ambtenarenwet degene die op basis van een arbeidsovereenkomst voor een overheidswerkgever werkzaam is. Die wijziging heeft grote gevolgen voor de rechtspositie van ambtenaren. De drie belangrijkste veranderingen lichten wij hieronder nader toe.

Van een aanstelling naar een arbeidsovereenkomst

Uit de nieuwe definitie van het begrip ambtenaar volgt dat een ambtenaar per 1 januari 2020 werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Vooralsnog zijn ambtenaren werkzaam op basis van een aanstelling. Een aanstelling is een eenzijdig besluit van een overheidswerkgever. Een arbeidsovereenkomst daarentegen is een wederkerige overeenkomst, een overeenkomst die door de ene partij is aangeboden (vaak de werkgever) en door de andere partij is aanvaard (vaak de werknemer).

De aanstellingen van ambtenaren worden op 1 januari 2020 van rechtswege, dat wil zeggen automatisch, omgezet in arbeidsovereenkomsten. Daardoor worden ambtenaren vanaf 1 januari 2020 (naast ambtenaar) ook werknemer. Het uitgangspunt is dat ambtenaren bij de overgang van een aanstelling naar een arbeidsovereenkomst hun arbeidsvoorwaarden behouden. Dat betekent bijvoorbeeld dat een ambtenaar na 1 januari 2020 recht houdt op hetzelfde salaris en op hetzelfde aantal vakantiedagen als voor 1 januari 2020.

Van publiekrecht naar privaatrecht

Op dit moment bestaan er twee arbeidsstelsels, waarbij het ambtenarenrecht valt onder het publiekrecht en het arbeidsrecht valt onder het privaatrecht. Dat ambtenaren met ingang van 1 januari 2020 werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, betekent dat zij vanaf die datum onder het privaatrecht vallen. Daardoor is na inwerkintreding van de Wnra het privaatrecht en niet langer het publiekrecht van toepassing op geschillen tussen overheidswerkgevers en ambtenaren. Wat dat betekent laat zich het best illustreren aan de hand van het volgende voorbeeld.

Op dit moment is het zo dat als een overheidswerkgever een ambtenaar wil ontslaan, de overheidswerkgever een daartoe strekkend ontslagbesluit neemt. Dat ontslagbesluit treedt direct in werking, ook al is de ambtenaar het niet met dat besluit eens is. De ambtenaar kan vervolgens tegen het besluit bezwaar maken bij de overheidswerkgever en vervolgens in beroep bij de bestuursrechter. Het ontslagbesluit van de overheidswerkgever wordt dus pas achteraf getoetst.

Dat wordt anders. Voor ‘normale’ werkgevers, en dus vanaf 1 januari 2020 ook voor overheidswerkgevers, geldt dat zij de arbeidsovereenkomst met een werknemer alleen (zonder instemming van de werknemer) kunnen opzeggen met toestemming van het UWV of kunnen laten ontbinden door de kantonrechter. In beide gevallen geldt dat de werkgever een redelijke grond moet hebben voor het ontslag. Of de werkgever een redelijke grond heeft, wordt vooraf (preventief) getoetst door de kantonrechter of het UWV.

Vanaf 1 januari 2020 geldt dus ook voor ambtenaren een preventieve ontslagtoets, als gevolg waarvan ambtenaren beter beschermd worden bij ontslag.

Van rechtspositieregelingen naar cao’s

De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren zijn nu bijna volledig in publiekrechtelijke rechtspositieregelingen opgenomen. Voor ‘normale’ werknemers is dat anders. Hun arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen in de wet, de arbeidsovereenkomst en eventueel in de op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao.

Om dat te begrijpen is het van belang om te weten dat een deel van de wettelijke (arbeidsrecht)bepalingen van dwingend recht zijn. Dat betekent dat van die bepalingen niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken. Een wettelijke bepaling kan ook van driekwart dwingen recht zijn, wat betekent dat er alleen bij cao ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken. Tot slot zijn er wettelijke bepalingen waar wel ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken.

In aanvulling op de wettelijke bepalingen en/of in afwijking van de niet dwingendrechtelijke bepalingen, kunnen werkgevers afspraken maken met hun werknemers. Die afspraken kunnen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in een cao.

Een belangrijk verschil tussen cao’s en rechtspositieregelingen is dat niet op iedere werknemer een cao van toepassing is. Een cao is op de arbeidsovereenkomst van toepassing als:

  • zowel werkgever als werknemer aan de cao gebonden zijn door lidmaatschap van een van de cao-partijen; of,
  • de cao algemeen verbindend is verklaard (dan is de cao verplicht van toepassing op alle werkgevers en werknemers in de betreffende bedrijfstak); of,
  • werkgever en werknemer hebben afgesproken dat de cao van toepassing is (dat gebeurt meestal door een zogenaamd incorporatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst).


Is van geen van de hierboven genoemde situaties sprake, dan is op de arbeidsovereenkomst geen cao van toepassing. Willen overheidswerkgevers arbeidsvoorwaarden van hun ambtenaren collectief regelen (hetgeen nu ook het geval is met de rechtspositieregelingen) dan zullen zij dus i) cao’s moeten opstellen en ii) zorgen dat die cao’s op de ambtenaren van toepassing worden.

Voor het opstellen van een cao zullen de verschillende overheidswerkgevers (of werkgeversorganisaties namens hen) met werknemersorganisaties collectieve afspraken moeten maken. Zolang tussen genoemde partijen geen cao tot stand is gekomen, blijven de oude rechtspositieregelingen van kracht als ware het een cao. De rechtspositieregelingen gelden dus tijdelijk als cao. De afspraken in de rechtspositieregelingen vervallen, zodra over die afspraken bij cao (andere) afspraken zijn gemaakt.

Conclusie

Al met al lijkt er voor ambtenaren behoorlijk wat te gaan veranderen, maar wij verwachten dat het in de praktijk wel mee zal vallen. De huidige rechtspositieregelingen zijn de laatste jaren al steeds meer op cao’s gaan lijken en de daarin opgenomen bepalingen zijn voor een groot deel al in lijn gebracht met de dwingend rechtelijke bepalingen uit het arbeidsrecht. Vanzelfsprekend zal het zowel voor overheidswerkgevers als voor ambtenaren wel even wennen worden.

Mocht u zich naar aanleiding van deze blog afvragen wat de invoering van de Wnra voor u betekent, dan adviseren wij u daar graag over.

Floor Buvelot

Heb je vragen over dit blog neem dan gerust contact op met Hian Li Ko.

Mail op ko@kc-advocaten.nl of bel op 010 35 10 299

Bekijk alle posts over:

Ga naar de inhoud